Когда мы задумываемся о карьерном плане, часто возникает внутренний конфликт между мечтами о стремительном росте и реальным пониманием своих возможностей. Ассистент кафедры ЦЭУиБТ Полина Жолтикова рассказала в интервью «МК в Великом Новгороде», как составить карьерный план.
По словам специалиста, современная карьерная психология предлагает рассматривать этот процесс не как жесткую траекторию, а как управляемую эволюцию, основанную на принципах осознанной адаптации.
«По сути, мы создаем не статичный документ, а динамичную систему личного развития, которая должна быть устойчива к переменам на рынке труда. Фундаментом для построения реалистичного плана служит методология двойной рефлексии», — рассказала эксперт.
Первый ее аспект — интроспективный анализ: необходимо объективно оценить свой текущий арсенал компетенций и эмоциональный интеллект, продолжила специалист.
«Второй аспект — проактивный сканирование внешней среды: какие профессиональные роли появляются в вашей отрасли, и какие когнитивные способности будут востребованы. Этот самоаудит позволяет перейти от абстрактных желаний к конкретным, обоснованным целям», — отметила собеседница издания.
Для их формулировки, считает эксперт, оптимально применять хорошо зарекомендовавшую себя в менеджменте рамку SMART-целей, однако с важным психологическим дополнением: цель должна быть не только конкретной, измеримой, достижимой, релевантной и ограниченной по времени, но и внутренне согласованной с системой ценностей человека.
Нейробиология подтверждает, что такие «экологичные» цели активируют не только зоны мозга, ответственные за достижение, но и центры вознаграждения, что существенно повышает мотивацию, отметила эксперт и предложила рассмотреть эту динамику в трех временных перспективах.
«В рамках годового горизонта фокус должен находиться на тактическом освоении новых нейронных связей через целенаправленную практику. Задача — овладеть 1-2 конкретными операциональными навыками, которые дадут измеримый результат, например, повышение эффективности на определенный процент. Это этап формирования поведенческих паттернов, ведущих к мастерству», — рассказала специалист.
Трехлетний период — в этой фазе фокус смещается с индивидуального исполнения на социальное взаимодействие и управление сложностью. Ключевая задача — развить способность к управлению проектами или мультидисциплинарными командами, что напрямую связано с развитием ответственности за планирование и контроль. В этот период активно формируется ваш профессиональный бренд, отметила Жолтикова.
Пятилетняя перспектива выводит на уровень стратегического мышления и лидерства, продолжила она.
«Речь идет о переходе от решения задач к их определению, от управления процессами к формированию повестки. Это требует развития системного мышления, визионерства и способности к трансформационному лидерству. Ценность здесь измеряется уже не личным вкладом, а способностью генерировать возможности для других и направлять организационные изменения», — подытожила собеседница издания.
